À retenir
- Le congé exceptionnel est un droit légal accordé à tout salarié lors d’un événement familial (mariage, naissance, décès) : l’employeur ne peut pas le refuser.
- Les durées légales sont exprimées en jours ouvrables (art. L3142-1 du Code du travail) ; les conventions collectives peuvent prévoir des conditions plus favorables.
- En cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans, le salarié bénéficie d’une protection renforcée : 14 jours ouvrables de congé exceptionnel, auxquels s’ajoutent 8 jours de congé de deuil, fractionnables dans l’année suivant le décès.
- Le congé exceptionnel est rémunéré : le salaire est maintenu intégralement pendant toute la durée de l’absence.
- La déclaration à l’employeur doit être accompagnée d’un justificatif (acte de mariage, acte de naissance, certificat de décès…).
- Un logiciel de gestion des absences centralise les demandes, applique les règles légales et conventionnelles et assure la traçabilité nécessaire aux services RH.
Un décès dans la famille, une naissance, un mariage : ces événements surviennent sans prévenir et mobilisent le salarié, parfois sur plusieurs jours. Le congé exceptionnel est le dispositif légal qui permet de faire face à ces situations sans pénaliser ni le collaborateur ni son employeur. Encore faut-il en maîtriser le cadre exact (durées, conditions, articulation avec les conventions collectives) pour l’appliquer sans erreur.
Qu’est-ce qu’un congé exceptionnel ? Définition et cadre légal
Les congés exceptionnels, également nommés congés pour événements familiaux, sont régis par le Code du travail. Ces dispositions prévoient des autorisations d’absence rémunérées accordées aux salariés lors d’événements personnels « majeurs » comme un mariage, une naissance ou un décès. Le caractère obligatoire de ces congés s’impose à tous les employeurs, sans possibilité d’y déroger.
Le congé exceptionnel s’applique à l’ensemble des salariés, quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD, temps partiel) et sans condition d’ancienneté dans l’entreprise. Le salarié doit simplement justifier de l’événement familial par un document officiel : acte de mariage, de décès, certificat médical, etc.
Si le Code du travail fixe des durées minimales, les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus souples, comme des durées de congés plus longues, des événements familiaux supplémentaires ou encore des conditions d’attribution particulières.
Quels événements donnent droit à un congé exceptionnel ?
En France, plusieurs événements de la vie personnelle et familiale donnent droit à des congés exceptionnels. Ces congés sont prévus par le Code du travail et permettent aux salariés de s’absenter sans perte de rémunération.
Les événements familiaux ouvrant droit à des congés exceptionnels sont :
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Événement familial |
Durée légale (en jours ouvrables) |
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Mariage ou PACS du salarié |
4 jours |
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Mariage d’un enfant |
1 jour |
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Naissance d’un enfant (pour le conjoint) ou adoption |
3 jours |
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Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant |
5 jours |
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Décès d’un enfant |
12 jours |
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Décès d’un enfant de moins de 25 ans ou lui-même parent |
14 jours |
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Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente de l'employé |
14 jours |
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Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin |
3 jours |
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Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur |
3 jours |
Ces durées sont des minima légaux. Les conventions collectives ou les accords d’établissement peuvent faire varier ces éléments à la hausse.
Congé de naissance et congé de paternité : deux droits distincts
À l’occasion d’une naissance, le second parent bénéficie en réalité de deux dispositifs successifs, souvent confondus, et qui n’obéissent pas aux mêmes règles.
Le congé de naissance de 3 jours ouvrables est celui qui figure dans le tableau ci-dessus : c’est un congé exceptionnel, rémunéré intégralement par l’employeur, à prendre au moment de la naissance.
Il est distinct du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, qui prend le relais et fonctionne selon un régime propre. Ce congé se compose de deux périodes obligatoirement consécutives :
- 4 jours calendaires, à prendre immédiatement après le congé de naissance ;
- 21 jours calendaires supplémentaires (28 en cas de naissances multiples), à prendre dans les 6 mois suivant la naissance, en une ou plusieurs fois.
Soit un total de 25 jours calendaires pour une naissance simple, ou 32 jours pour des naissances multiples. Il est ouvert sans condition d’ancienneté, quel que soit le type de contrat, au père de l’enfant, au conjoint ou concubin vivant avec la mère, ainsi qu’à la mère qui n’a pas accouché dans un couple de femmes.
La question de la rémunération est souvent source d’interrogation : à la différence du congé de naissance, ce congé n’est pas maintenu par l’employeur. Il est indemnisé par la Sécurité sociale sous forme d’indemnités journalières versées par la CPAM, dont le calcul dépend du salaire de référence et est plafonné. Certaines conventions collectives prévoient un complément employeur permettant d’atteindre le maintien intégral du salaire, raison supplémentaire de consulter le texte conventionnel applicable.
Le congé de deuil : un dispositif complémentaire en cas de décès d'un enfant
Lorsqu’un salarié perd un enfant de moins de 25 ans (ou une personne de moins de 25 ans qui était à sa charge effective et permanente), la loi du 8 juin 2020 lui ouvre droit à un congé de deuil de 8 jours supplémentaires, distincts du congé exceptionnel.
Ce congé de deuil présente des caractéristiques propres :
- il peut être fractionné en deux périodes au maximum, chaque période étant d’au moins un jour ;
- il est prenable dans un délai d’un an à compter du décès ;
- le salarié doit informer l’employeur au moins 24 heures avant le début de chaque période.
En pratique, un salarié qui perd un enfant de moins de 25 ans dispose donc de 22 jours au total pour faire face au deuil : 14 jours de congé exceptionnel immédiatement après le décès, et 8 jours de congé de deuil fractionnables sur l’année.
Comment fonctionne la procédure de demande ?
Démarche du salarié
Pour bénéficier d’un congé exceptionnel, un salarié doit informer son employeur dès qu’il a connaissance de l’événement donnant droit au congé exceptionnel. Cette information doit être transmise par écrit, que ce soit par courrier ou par mail, ce qui permet de conserver une trace de la demande. Elle devra dans tous les cas préciser les dates souhaitées, qui doivent coïncider avec l’événement concerné. Un justificatif attestant de l’événement devra également être fourni :
- Acte de mariage ou attestation de PACS
- Acte de décès
- Certificat d’adoption
- Certificat médical pour enfant malade
- Convocation officielle pour les obligations civiques
Ces documents sont à conserver de manière sécurisée et peuvent être consultés en cas de contrôle. Les congés exceptionnels doivent être pris au moment de l’événement qui les justifie. Le Code du travail ne prévoit pas de report possible, sauf accord explicite de l’employeur.
Évaluation et validation par l’employeur
À réception de la demande et du justificatif, l’employeur doit accorder le congé. Il n'a pas de pouvoir discrétionnaire sur ce point : dès lors que l’événement est avéré et couvert par la loi, l’absence est de droit.
Si l’entreprise utilise un logiciel de gestion des congés comme OCTIME, le salarié saisit sa demande dans le module « Congés et Absences ». Le responsable hiérarchique reçoit alors une notification pour validation. Le service RH contrôle les justificatifs et valide définitivement la demande de congé exceptionnel.
Quelle rémunération pendant un congé exceptionnel ?
Durant les congés exceptionnels, les périodes de congés sont assimilées à du temps de travail effectif. Par conséquent, elles génèrent des droits identiques aux périodes travaillées. Le salarié conserve donc l’intégralité de sa rémunération. Le salaire de base, les primes fixes mensuelles et autres éléments de rémunération réguliers sont maintenus comme si le salarié était présent à son poste.
Le salarié peut cumuler un congé exceptionnel avec d’autres types d’absences. Par exemple, un congé pour mariage peut être accolé à des congés payés ou des RTT. Cependant, cela dépend des dispositions prévues par la convention collective de l’entreprise ou de l’accord de l’employeur. Il est donc recommandé de vérifier les règles spécifiques applicables dans votre entreprise.
Cas particuliers et situations complexes
Salarié en période d’essai, en CDD ou en intérim
Les salariés en CDD et en intérim bénéficient des mêmes droits que les salariés en CDI pour les congés exceptionnels, dans la limite de la durée de leur contrat. Les congés exceptionnels peuvent prendre effet dès le premier jour de travail, y compris pendant la période d’essai ou pour les contrats à durée déterminée. Le salarié doit simplement justifier de l’événement auprès du service RH ou de son manager qui pourra aussi saisir l’absence dans OCTIME en sélectionnant le motif approprié, quel que soit le type de contrat.
Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée du congé exceptionnel n’est pas proratisée. Ils bénéficient du même nombre de jours que les salariés à temps plein.
Événement survenant pendant des congés payés
Si l’événement familial intervient pendant une période de congés payés, le congé exceptionnel s’y substitue et ne décale pas la date de fin des congés payés initialement posés. En cas de maladie concomitante, le congé exceptionnel ne peut être reporté et est considéré comme perdu.
Chevauchement d’événements
En cas de chevauchement de plusieurs événements ouvrant droit à des congés exceptionnels, les durées ne se cumulent pas. Lorsque cela se produit, la commission de suivi des accords recommande d’accorder le congé le plus favorable au salarié.
Le rôle des conventions collectives
Les durées fixées par la loi constituent un plancher : la convention collective dont relève l’activité principale de l’entreprise peut prévoir des droits plus étendus. Ceux-ci peuvent comprendre des durées allongées, des événements supplémentaires couverts et des modalités de prise adaptées.
Pour connaître les droits applicables dans une situation donnée, il est nécessaire de consulter la convention collective en vigueur dans l’entreprise, disponible auprès du service RH ou sur le portail officiel Légifrance.
Gérer les congés exceptionnels avec OCTIME
Pour les équipes RH, le congé exceptionnel concentre plusieurs enjeux opérationnels : enregistrer l’absence dans les bons délais, appliquer la bonne durée selon l’événement et la convention collective applicable, mettre à jour les compteurs et transmettre les informations à la paie sans ressaisie.
OCTIME centralise l’ensemble de ces processus. Les collaborateurs déposent leur demande en quelques clics depuis le portail RH ou l’application mobile myOCTIME ; la notification parvient instantanément au manager, qui valide ou traite la demande depuis son espace personnel, sans échange par email. Les compteurs se mettent à jour à chaque validation.
Le paramétrage de la solution intègre les règles propres à chaque convention collective applicable dans l’organisation, y compris les accords d’entreprise spécifiques. Chaque population de salariés est ainsi gérée selon ses propres règles, depuis une interface centralisée. Les variables transitent ensuite vers le logiciel de paie sans ressaisie manuelle, ce qui réduit les risques d’erreur sur les bulletins.
La traçabilité complète des demandes et des validations constitue également un atout en cas de contrôle ou de contestation : l’historique est disponible immédiatement, avec l’ensemble des pièces justificatives associées.
Pour aller plus loin sur la gestion des congés payés, OCTIME propose un module dédié qui couvre l’intégralité du cycle, de l’acquisition des droits à la transmission des variables en paie.
Les congés exceptionnels s’appliquent sur une courte période de temps pour répondre aux besoins des salariés concernés par des événements familiaux importants comme un mariage, une naissance ou un décès. Encadrés par le Code du travail, ils sont obligatoires pour l’employeur et s’appliquent à tous les contrats (CDD, CDI, contrat professionnel et temps partiel), indifféremment de l’ancienneté du salarié, afin qu’il puisse honorer ses obligations personnelles. Pour les entreprises, les logiciels de gestion des temps performants comme OCTIME permettent de gérer ces absences sans impacter l’activité de la société.
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre congé exceptionnel et congé de deuil ?
Le congé exceptionnel pour décès d’un enfant (12 ou 14 jours selon la situation) doit être pris immédiatement après l’événement. Le congé de deuil de 8 jours est un dispositif distinct, fractionnable en deux périodes, que le salarié peut utiliser dans l’année suivant le décès. Les deux droits se cumulent : ils ne se substituent pas l’un à l’autre.
Les congés exceptionnels s’imputent-ils sur les congés payés ?
Non. Le congé exceptionnel est un droit autonome, distinct des congés payés annuels. Il ne vient pas en déduction du solde de congés payés du salarié.
L'employeur peut-il refuser un congé exceptionnel ?
Non. Dès lors que l’événement est couvert par la loi ou la convention collective applicable, et que le salarié fournit le justificatif correspondant, l’absence est de droit. L'employeur ne dispose d’aucun pouvoir d’appréciation sur ce point.
Que se passe-t-il si l’événement survient pendant les congés payés ?
Le salarié est en droit de demander le report des jours de congés payés coïncidant avec l’événement. Les deux droits étant distincts, ils ne peuvent pas se superposer. Il convient d’en informer l’employeur sans délai et de fournir le justificatif.
Comment vérifier les droits prévus par sa convention collective ?
La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale de l’entreprise. Elle est disponible auprès du service RH ou des délégués syndicaux, qui peuvent aussi renseigner le salarié.
Les informations partagées dans cet article sont fournies à titre informatif et ne se substituent pas à un conseil juridique adapté à chaque situation.
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