Paiement des congés payés non pris : que faut-il savoir ?
Publié le 08/08/2025 Mise à jour le 11/06/2026
À retenir
- En France, tout salarié acquiert 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an, à prendre pendant la période d'acquisition (en principe du 1er juin au 31 mai).
- Les congés payés ne peuvent pas être remplacés par une contrepartie en argent tant que le contrat de travail est en cours : ils doivent être pris.
- Les congés non pris sont en principe perdus à la fin de la période de référence, sauf exceptions légales ou conventionnelles : arrêt maladie, congé maternité ou adoption, compte épargne-temps, accord collectif.
- Depuis la loi du 22 avril 2024, les salariés en arrêt maladie non professionnelle acquièrent 2 jours ouvrables de congés par mois, reportables pendant 15 mois après information de l'employeur.
- En cas de rupture du contrat (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, départ à la retraite), l'employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice pour les congés acquis non pris.
Les congés payés sont un droit fondamental des salariés en France. Pourtant, il arrive qu'une partie de ces jours ne soit pas posée avant la fin de la période de référence, que ce soit par contrainte professionnelle, par choix ou en raison d'une absence prolongée. Que deviennent ces congés non pris ? Sont-ils perdus, reportables ou indemnisables ? Les règles varient selon les situations, et leur méconnaissance expose aussi bien les salariés que les employeurs à des risques réels. Tour d'horizon des principes légaux, des cas de report et des obligations d'indemnisation.
Ce que dit le Code du travail sur les congés payés non pris
En France, la législation sur les congés payés est encadrée par le Code du travail, qui stipule que tout salarié acquiert un minimum de cinq semaines de congés payés par an. Ces congés doivent être pris dans la période de référence, qui s'étend généralement du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, sauf dispositions conventionnelles différentes. La convention collective de branche peut toutefois fixer une période de prise du congé annuel différente.
Un principe fondamental à connaître : les congés payés doivent être effectivement pris. L'employeur ne peut pas leur substituer une compensation monétaire pendant l'exécution du contrat, sauf exceptions légales. Ce principe vaut même si le salarié le demande expressément.
En dehors de ces exceptions, les congés non pris à la fin de la période de référence sont perdus. La loi prévoit toutefois plusieurs situations où un report est possible, notamment en cas de maladie, de maternité ou d'accord collectif.
La prise des congés en dehors de la période légale peut par ailleurs ouvrir droit au congé de fractionnement, un mécanisme souvent méconnu qui ouvre droit à des jours supplémentaires lorsqu'une partie des congés est posée hors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Quand les congés non pris peuvent-ils être reportés ?
En principe, les congés doivent être pris pendant la période de référence fixée par l'employeur. Certaines situations permettent cependant de les reporter.
Report pour arrêt maladie
La loi du 22 avril 2024 a profondément modifié le droit applicable en alignant le droit français sur le droit européen. Elle reconnaît que les salariés acquièrent des droits à congés payés pendant leurs périodes d'arrêt maladie, quelle qu'en soit l'origine.
Pour les arrêts de travail liés à une maladie ou un accident non professionnels, l'acquisition est de 2 jours ouvrables par période mensuelle, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Pour les maladies professionnelles et accidents du travail, le calcul reste à 2,5 jours par période mensuelle, jusqu'à 30 jours par année d'acquisition.
Les congés non pris en raison d'un arrêt maladie peuvent être reportés sur une période maximale de 15 mois. Ce point de départ varie selon la durée de l'arrêt :
- Si l'arrêt est inférieur à 1 an, la période de report de 15 mois commence à courir à partir du moment où l'employeur informe le salarié du nombre de jours acquis et de la date limite pour les utiliser. Cette information doit être délivrée dans les trente jours suivant la reprise du travail.
- Si l'arrêt est égal ou supérieur à 1 an, le délai de 15 mois débute à compter de la fin de la période de référence au cours de laquelle les congés ont été acquis.
Passé ce terme, les congés non pris sont définitivement perdus.
Report pour congé maternité, paternité ou adoption
Congé de maternité et adoption : lorsqu'une salariée est en congé maternité ou en phase d'adoption durant la période de prise des congés payés, elle a le droit de reporter ses congés après son retour. Ce droit est automatique et ne peut être refusé par l'employeur.
Congé de paternité : le report des congés payés n'est pas prévu de manière aussi explicite par les textes pour le congé paternité. Certaines entreprises peuvent l'autoriser selon les usages ou les accords collectifs. Il est conseillé aux salariés concernés de se rapprocher de leur service RH pour connaître les modalités applicables.
Autres cas de report
Accord collectif ou usage d'entreprise : certaines conventions collectives, accords d'entreprise ou usages internes prévoient le report des congés payés au-delà de la période légale, à condition que cela soit précisé par écrit. La convention collective applicable dans l'entreprise peut également prévoir des conditions de report plus favorables que celles fixées par la loi.
Nécessité de service : en cas de surcroît imprévu d'activité, un report peut être négocié avec le salarié. L'employeur doit justifier cette décision et proposer une nouvelle période de prise dans un calendrier raisonnable.
Force majeure : des événements exceptionnels, tels qu'une crise sanitaire ou une catastrophe naturelle, peuvent empêcher la prise des congés et justifier un report, généralement encadré par des mesures spécifiques de l'État ou de l'entreprise.
Compte épargne-temps (CET) : si l'entreprise dispose d'un compte épargne-temps, les salariés peuvent y déposer leurs jours de congés non pris pour les utiliser ultérieurement sous forme de congés supplémentaires ou d'une compensation financière. L'accord d'entreprise peut toutefois limiter le nombre de jours transférables et fixer des conditions d'utilisation spécifiques. Les jours placés sur un CET ne sont soumis à aucune limite de durée.
Les conséquences des congés payés non pris
Pour le salarié
Ne pas prendre ses congés avant l'échéance peut entraîner la perte définitive de jours de repos, représentant une perte non négligeable. Certaines entreprises ne prévoient aucune compensation pour les congés non utilisés à temps, ce qui peut également affecter des avantages liés à l'ancienneté ou à des accords collectifs.
Sur le plan de la santé et du bien-être, les effets sont également réels : sans temps de repos suffisant, les salariés s'exposent à un risque d'épuisement professionnel et à une baisse durable de leur productivité. Le droit à la détente et au repos annuel est pourtant une composante essentielle de l'équilibre des collaborateurs.
Pour l'employeur
Les congés payés non pris font peser des risques juridiques et financiers sur l'employeur. Ne pas mettre un salarié en mesure de prendre ses congés peut être qualifié de violation du Code du travail et exposer l'entreprise à des sanctions. Si l'employeur a placé le salarié dans l'impossibilité de poser ses jours, que ce soit par une charge de travail excessive ou des refus répétés non justifiés, le salarié peut réclamer une indemnisation, y compris sans rupture de contrat.
Par ailleurs, les congés non pris doivent être provisionnés dans les comptes de l'entreprise, ce qui génère des charges supplémentaires, notamment en cas de paiement compensatoire à la rupture du contrat.
Calcul et paiement : l'indemnité compensatrice de congés payés
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise sans avoir pris tous ses congés acquis, il peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés, conformément au Code du travail. Cette indemnité est due quel que soit le motif de rupture : démission, licenciement (y compris pour faute lourde), rupture conventionnelle, fin de contrat à durée déterminée ou départ à la retraite. En cas de décès, elle est versée aux ayants droit du salarié.
En France, cette indemnité est calculée selon deux méthodes et l'employeur doit appliquer la plus avantageuse pour le salarié. Le refus d'appliquer la méthode la plus favorable constitue un manquement susceptible d'engager sa responsabilité :
- La règle du dixième : l'indemnité correspond à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié sur la période de référence (généralement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, sauf dispositions conventionnelles différentes).
- La règle du maintien de salaire : le salarié perçoit une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant ses congés.
L'indemnité compensatrice est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu, au même titre qu'un salaire. Elle doit figurer de manière distincte sur le bulletin de paie dans le solde de tout compte.
Une exception notable concerne les congés non pris pour cause de maladie prolongée. Dans ce cas, la Cour de cassation a reconnu que le salarié doit pouvoir bénéficier d'une compensation financière s'il n'a pas pu exercer son droit aux congés en raison d'une incapacité de travail.
Comment éviter l'accumulation de congés non pris ?
Pour éviter l'accumulation de congés non pris, les employeurs doivent gérer les départs en congé de manière rigoureuse et anticipée. Cela passe d'abord par la définition de politiques claires précisant les règles de prise et de report, les conditions de demande et les éventuelles restrictions selon les périodes d'activité. Une communication régulière auprès des équipes, associée à un suivi actif des soldes, permet d'identifier les congés en attente et d'en encourager la prise avant échéance.
Ces pratiques doivent être actualisées pour intégrer les évolutions législatives, notamment celles issues de la loi du 22 avril 2024, qui a renforcé les obligations d'information de l'employeur à la reprise du travail après un arrêt maladie. Les dispositions de la convention collective applicable peuvent également prévoir des règles spécifiques à gérer en parallèle, notamment sur les modalités de prise du congé annuel ou les conditions de report.
Un logiciel de gestion des congés comme OCTIME facilite cette organisation en donnant aux équipes RH et aux responsables une visibilité en temps réel sur les soldes, en alertant les salariés lorsque leurs jours approchent de l'échéance, et en intégrant automatiquement les variables de paie liées aux absences. Les congés peuvent être planifiés de manière équilibrée, en tenant compte des contraintes opérationnelles et des préférences des collaborateurs, ce qui réduit les risques d'absentéisme de dernière minute et contribue à la continuité d'activité de l'entreprise.
FAQ
Les congés payés non pris sont-ils toujours perdus à la fin de la période de prise ?
En principe, oui. Les congés non pris à la fin de la période de prise sont perdus, sauf exceptions légales ou conventionnelles : arrêt maladie, congé maternité ou adoption, accord collectif ou usage d'entreprise, ou dépôt sur un compte épargne-temps. En dehors de ces cas, l'employeur n'est pas tenu d'accorder un report, ni de verser une indemnisation tant que le contrat est en cours.
Dans quels cas un salarié peut-il prétendre au paiement de ses congés non pris ?
Le paiement des congés non pris sous forme d'indemnité compensatrice n'est possible qu'en cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, départ à la retraite ou décès. En dehors de la rupture du contrat, les congés ne peuvent pas être monétisés, sauf dépôt sur un compte épargne-temps si l'entreprise en dispose.
Quelles sont les obligations de l'employeur après un arrêt maladie ?
Depuis la loi du 22 avril 2024, l'employeur est tenu d'informer le salarié, dans les trente jours suivant sa reprise du travail, du nombre de jours de congés payés dont il dispose et de la date limite pour les utiliser. Cette information peut être transmise par tout moyen conférant une date certaine à sa réception, notamment via le bulletin de paie. La période de report de 15 mois ne commence à courir qu'à compter de la réception de cette information par le salarié.
Un employeur peut-il refuser de laisser un salarié poser ses congés ?
L'employeur fixe les dates de congés, mais il ne peut pas, de manière répétée et injustifiée, empêcher un salarié de prendre ses jours. Dans ce cas, le salarié peut réclamer une indemnisation en réparation du préjudice subi, y compris sans rupture du contrat. L'employeur doit être en mesure de prouver qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour que le droit à congé soit effectivement exercé.
Les informations partagées dans cet article sont fournies à titre informatif et ne se substituent pas à un conseil juridique adapté à chaque situation.
