Transparence des salaires : ce qui change
À retenir
- La directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 impose de nouvelles obligations de transparence des salaires à tous les employeurs, publics et privés, quels que soient leurs effectifs.
- Dès le recrutement, les entreprises devront communiquer une fourchette de rémunération avant le premier entretien et ne pourront plus interroger les candidats sur leur historique salarial.
- Chaque salarié disposera d'un droit individuel à l'information salariale : niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe pour des postes de même valeur, critères de fixation et de progression accessibles à tous.
- Les entreprises d'au moins 100 salariés devront publier périodiquement leurs écarts de rémunération femmes-hommes, selon un calendrier échelonné par taille d'effectif.
- En cas de litige, la charge de la preuve est inversée : c'est à l'employeur de démontrer l'absence de discrimination.
- La France doit transposer la directive avant le 7 juin 2026. Les chantiers RH à engager demandent une anticipation immédiate.
L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrite dans les traités européens depuis 1957. Pourtant, les écarts persistent. En France, le revenu salarial moyen des femmes restait inférieur de 22,2 % à celui des hommes en 2023, un fossé largement lié aux différences de temps de travail et de fonctions, mais pas uniquement : même à poste et temps de travail équivalents, l'écart atteignait encore près de 4 %. À l'échelle de l'Union européenne, l'écart de rémunération s'établissait à 13 % en 2020, et n'avait que très peu diminué au cours de la décennie précédente.
Plutôt que de renforcer des principes déjà énoncés, l'Union européenne a choisi de s'attaquer à une cause structurelle identifiée : l'opacité des systèmes de rémunération. La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 fait de la transparence des salaires une obligation juridiquement contraignante, créant les conditions dans lesquelles les inégalités ne peuvent plus se perpétuer dans l'ombre. Pour les directions des ressources humaines, cette réforme touche simultanément le recrutement, la politique salariale, le dialogue social et la gestion des données. Les États membres, dont la France, ont jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer ces nouvelles règles dans leur droit national.
Pourquoi l'Union européenne a légiféré sur la transparence des salaires
Un écart de rémunération qui résiste aux législations existantes
Le droit à l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur est ancré dans le traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (article 157) et décliné en droit français aux articles L3221-2 à L3221-4 du Code du travail. Ce cadre existe depuis plusieurs décennies, et son insuffisance n'est pas d'ordre normatif (le principe est posé, les recours existent) : elle est d'ordre informationnel. Sans transparence des salaires, les victimes de discrimination ne disposent pas des données nécessaires pour identifier l'écart, le documenter et le contester.
Les principes fondateurs du texte
La directive s'applique à l'ensemble des employeurs, publics et privés, quel que soit leur effectif. Les obligations de transparence des salaires couvrent tous les travailleurs bénéficiant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail au sens du droit de l'Union, y compris les salariés à temps partiel, en CDD, en intérim, les apprentis, les stagiaires en formation professionnelle continue et les travailleurs de plateformes. Les candidats à un emploi sont également couverts pour les obligations qui s'appliquent avant l'embauche.
La rémunération y est définie largement : elle englobe non seulement le salaire de base, mais également l'ensemble des avantages versés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (primes, compensations d'heures supplémentaires, indemnités de repas ou de logement, pensions professionnelles). Cette définition extensive est déterminante : les obligations de transparence des salaires portent sur la rémunération totale, pas uniquement sur le salaire brut affiché.
Ce que la directive impose concrètement aux employeurs
Dès le recrutement : fourchettes salariales et fin de l'historique
La directive introduit deux ruptures nettes avec les pratiques encore courantes. La première porte sur l'information salariale préalable : avant tout premier entretien, l'employeur devra communiquer au candidat la rémunération initiale envisagée ou une fourchette, établie sur des critères objectifs et non sexistes, ainsi que les dispositions conventionnelles applicables au poste, le cas échéant. Les formulations du type « rémunération selon profil » ou « salaire à négocier » sans indication chiffrée ne seront plus acceptables. Cette obligation vaut quel que soit le canal de diffusion de l'offre : tout support de recrutement est concerné.
La seconde rupture concerne l'historique salarial, dont l'usage est désormais interdit. L'employeur ne pourra plus interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée, ni fonder la négociation salariale sur cette donnée. La logique est structurelle : un salaire historiquement bas, résultat fréquent de discriminations antérieures affectant statistiquement davantage les femmes, ne peut plus servir de base de calcul pour une nouvelle offre. La négociation doit partir de la valeur du poste, non de l'historique du candidat.
En cours de contrat : critères accessibles et droit à l'information
Le premier niveau concerne tous les employeurs, quel que soit leur effectif : ils devront rendre accessibles à leurs salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale. Ces critères, objectifs et non sexistes, constituent le socle de la transparence des salaires en cours de contrat et la base sur laquelle tout salarié pourra évaluer l'équité de sa situation.
Le second niveau est individuel : chaque salarié pourra demander par écrit, et obtenir dans un délai de deux mois, des informations sur son niveau de rémunération et sur les niveaux moyens ventilés par sexe pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. L'employeur devra rappeler ce droit à l'ensemble de ses salariés une fois par an. Les clauses contractuelles imposant la confidentialité salariale, pratique encore répandue dans de nombreuses entreprises, seront par ailleurs interdites : les salariés auront le droit de partager l'information sur leur rémunération entre eux, sans risque de sanction.
À partir de 100 salariés : le reporting sur les écarts femmes-hommes
Les entreprises atteignant le seuil de 100 salariés seront soumises à une obligation de publication périodique des écarts de rémunération entre femmes et hommes, mesure centrale du dispositif de transparence salariale. Le calendrier est échelonné selon la taille :
- 250 salariés et plus : rapport annuel, premier dépôt au plus tard le 7 juin 2027.
- 150 à 249 salariés : publication tous les trois ans, premier dépôt au plus tard le 7 juin 2027.
- 100 à 149 salariés : publication tous les trois ans, au plus tard le 7 juin 2031.
- Moins de 100 salariés : pas d'obligation de reporting, mais possibilité de s'engager volontairement dans une démarche de transparence.
En France, la loi de transposition pourrait abaisser ce seuil à 50 salariés, dans le prolongement des obligations actuelles liées à l'Index de l'égalité professionnelle.
La notion de travail de même valeur : une clé à maîtriser
La directive définit le travail de même valeur à partir de quatre critères objectifs combinés : les compétences requises, les efforts fournis, les responsabilités assumées et les conditions de travail. Cette notion est centrale, parce que les obligations de reporting et le droit individuel à l'information portent précisément sur les salariés accomplissant un travail de même valeur, et non sur ceux occupant le même intitulé de poste. Ces quatre facteurs ne s'appliquent pas à égale pondération : chacun est mis en balance en fonction de sa pertinence pour le poste concerné, et des critères supplémentaires peuvent être pris en compte s'ils sont justifiés.
Identifier les groupes de salariés accomplissant un travail de même valeur au sein d'une organisation est le premier exercice à conduire : c'est sur cette cartographie que repose la capacité à mesurer les écarts, à justifier ceux qui le sont et à corriger les autres. Sans elle, répondre à une demande individuelle d'information salariale dans le délai de deux mois imparti devient un risque juridique immédiat.
Ce que la directive change en profondeur
Le renversement de la charge de la preuve
En droit français, la charge de la preuve en matière de discrimination est déjà partagée : le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, puis il revient à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des critères objectifs étrangers à tout motif discriminatoire. La directive renforce ce mécanisme en y articulant directement les obligations de transparence des salaires.
Lorsqu'un employeur ne s'est pas conformé à ses obligations de transparence salariale (absence d'information préalable au recrutement, refus de communiquer les données demandées par un salarié, non-publication des écarts), la victime d'une discrimination présumée n'aura plus à présenter d'éléments laissant supposer l'existence de cette discrimination. La charge repose alors entièrement sur l'employeur, qui devra démontrer que les différences constatées reposent sur des critères objectifs et non sexistes. Le non-respect des obligations de transparence aggrave directement la situation procédurale de l'employeur en cas de contentieux.
L'évaluation conjointe : un mécanisme inédit en droit français
La directive instaure un dispositif sans équivalent dans le droit français actuel, directement articulé avec les obligations de transparence des salaires : l'évaluation conjointe des rémunérations. Elle se déclenche lorsqu'une entreprise soumise aux obligations de reporting constate un écart de rémunération moyen de plus de 5 % entre les femmes et les hommes dans une catégorie de travailleurs, sans pouvoir le justifier par des critères objectifs et non sexistes, et sans y avoir remédié dans un délai de six mois.
Dans ce cas, l'employeur devra engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel pour identifier les causes de l'écart et définir un plan de correction. Ce mécanisme introduit les instances représentatives dans le pilotage de la politique salariale de façon directe et contraignante, ce qui constitue un changement de nature pour les organisations habituées à gérer ces questions de manière discrétionnaire.
Les sanctions : un cadre volontairement dissuasif
La directive impose aux États membres de prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Plusieurs types de mesures sont prévus au niveau européen : amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires, exclusion des marchés publics pour les entreprises présentant un écart injustifié de plus de 5 %, et indemnisation intégrale des victimes de discrimination salariale sans plafonnement.
Les modalités précises des sanctions applicables en droit français dépendront du texte de transposition.
Transposition en France : où en est-on ?
La France dispose déjà d'un socle en matière d'égalité salariale, notamment via l'Index de l'égalité professionnelle (applicable aux entreprises de 50 salariés et plus depuis 2018) et les obligations du Code du travail. Les nouvelles obligations de transparence des salaires posées par la directive 2023/970 vont sensiblement plus loin que le droit existant, et plusieurs de ses dispositions nécessitent des mesures de transposition spécifiques.
À la date de rédaction de cet article, aucun projet de loi n'avait encore été formellement présenté, bien que des concertations entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux aient été engagées. L'échéance du 7 juin 2026 reste la date de référence. En l'absence de transposition dans le délai imparti, la directive ne produira pas d'effet direct horizontal : un salarié ne pourra pas l'invoquer directement contre son employeur, mais les juridictions nationales devront interpréter le droit français à la lumière des principes de transparence salariale qu'elle pose. Il convient de suivre l'actualité législative.
Se préparer dès maintenant : les chantiers RH prioritaires
Auditer et structurer les données de rémunération
La mise en conformité avec les obligations de transparence des salaires repose avant tout sur la capacité à produire des données fiables et exploitables : cartographier les groupes de salariés accomplissant un travail de même valeur, mesurer les écarts existants au sein de chaque catégorie, distinguer ceux qui reposent sur des critères objectifs documentés de ceux qui n'ont pas de justification formalisée, et engager les corrections nécessaires avant que les obligations de reporting n'entrent en vigueur. Pour beaucoup d'entreprises, cet exercice implique de mettre à plat des pratiques salariales construites par sédimentation, sans grilles ni référentiels formalisés.
Formaliser les critères et outiller les équipes RH
La transparence des salaires suppose que les critères de fixation et de progression des rémunérations soient rendus accessibles aux salariés sous une forme explicite, ce qui n'est pas toujours le cas. Les grilles salariales, les référentiels de classification des postes et les règles de progression constituent les outils concrets de cette formalisation. Sans eux, la transparence des salaires reste un engagement sans substance.
Les équipes RH devront également répondre aux demandes individuelles d'information dans le délai de deux mois prévu par le texte, ce qui suppose des systèmes d'information capables de produire rapidement des données agrégées par catégorie de poste et ventilées par sexe. La gestion administrative RH joue ici un rôle structurant : centraliser les données, garantir leur fiabilité et permettre leur exploitation à des fins de reporting est une condition de faisabilité de la conformité, pas un confort organisationnel.
Un point d'attention spécifique concerne les salariés en forfait jours : leur mode de décompte du temps de travail peut compliquer la comparaison avec des salariés soumis à un horaire collectif, notamment pour l'évaluation de la rémunération horaire brute retenue par la directive comme unité de mesure. Cette dimension mérite d'être intégrée dès l'audit initial.
Questions fréquentes
Qu'est-ce que la directive européenne sur la transparence des salaires ?
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 est un texte de droit européen visant à renforcer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle fait de la transparence des salaires une obligation juridiquement contraignante à chaque étape de la relation de travail : information salariale avant l'embauche, accès aux critères de fixation des rémunérations, droit individuel à l'information et reporting périodique sur les écarts. Les États membres de l'Union européenne ont jusqu'au 7 juin 2026 pour la transposer dans leur droit national.
Quelles entreprises sont concernées par les obligations de reporting ?
Les obligations fondamentales de la directive sur la transparence des salaires (fourchette salariale à l'embauche, accès aux critères de rémunération, droit individuel à l'information) s'appliquent à tous les employeurs, dès le premier salarié. Les obligations de reporting sur les écarts femmes-hommes concernent en revanche les entreprises à partir de 100 salariés, avec un calendrier échelonné : les entreprises de 250 salariés et plus devront publier leur rapport annuellement dès 2027, celles de 150 à 249 salariés tous les trois ans à partir de 2027, et celles de 100 à 149 salariés tous les trois ans à partir de 2031. La loi française de transposition pourrait abaisser ce seuil à 50 salariés, dans le prolongement de l'Index de l'égalité professionnelle existant.
Qu'est-ce que le travail de même valeur au sens de la directive sur la transparence des salaires ?
Le travail de même valeur est évalué à partir de quatre critères objectifs : les compétences requises pour le poste, les efforts qu'il implique, les responsabilités qu'il engage et les conditions dans lesquelles il s'exerce. Ces critères sont pondérés en fonction de leur pertinence pour chaque poste, et des critères supplémentaires peuvent être pris en compte s'ils sont justifiés. La comparaison peut s'effectuer au sein d'un même employeur, mais elle peut également dépasser ce périmètre lorsque les conditions de rémunération sont fixées par une source commune (convention collective, décision de groupe).
Quelles sanctions en cas de non-conformité aux obligations de transparence des salaires ?
La directive impose aux États membres de prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Le texte européen prévoit notamment des amendes administratives, l'exclusion des marchés publics pour les entreprises présentant un écart injustifié supérieur à 5 %, et l'indemnisation intégrale des victimes sans plafonnement. Un employeur non conforme à ses obligations de transparence se retrouve par ailleurs dans une position procédurale aggravée en cas de contentieux, la charge de la preuve pesant alors entièrement sur lui. Les modalités précises dépendront du texte français de transposition.
La transparence des salaires oblige-t-elle à rendre publics les salaires individuels ?
Non. La directive vise la transparence salariale collective, pas la divulgation individuelle. Un salarié pourra obtenir les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe pour des catégories de postes comparables au sien, mais pas le salaire exact d'un collègue identifié. La transparence des salaires a pour objectif la détection d'écarts systémiques, non l'exposition des situations personnelles.
