Travail un jour férié : tout savoir sur la rémunération et les règles

En France, les jours fériés sont nombreux et parfois sources de confusion pour les employeurs comme pour les employés. Entre jour férié chômé, travaillé, payé ou non, les règles varient selon le secteur d’activité, la convention collective ou encore le contrat de travail. Il est donc essentiel de bien connaître la législation en vigueur, les spécificités selon les conventions collectives, et l’importance d’outils de gestion des temps pour garantir le respect des règles et la transparence dans la gestion des plannings. 

Jours fériés en France : ce que dit la loi 

Liste des jours fériés légaux 

Le Code du travail énumère les 11 jours fériés légaux en France : 

• 1er janvier - Jour de l’An 

• Lundi de Pâques 

• 1er mai - Fête du Travail 

• 8 mai - Victoire 1945 

• Ascension 

• Lundi de Pentecôte 

• 14 juillet - Fête nationale 

• 15 août - Assomption 

• 1er novembre - Toussaint 

• 11 novembre – Armistice 1918 

• 25 décembre - Noël 

Certaines régions bénéficient de jours fériés supplémentaires, comme l’Alsace-Moselle (Vendredi Saint et 26 décembre). De plus, certaines professions ou conventions collectives peuvent prévoir des jours fériés spécifiques. 

Un principe de liberté encadré par la réglementation 

Le Code du travail n’impose pas le chômage des jours fériés, à l’exception du 1er mai, qui est obligatoirement chômé et payé, sauf dans certains secteurs nécessitant une activité continue. 

Pour les autres jours fériés, le fait de travailler ou non dépend des conventions collectives, des usages de l’entreprise, ou des accords collectifs. En principe, un salarié ne peut être contraint à travailler un jour férié s’il n’est pas prévu comme tel dans son contrat de travail ou dans l’accord applicable. Cependant, il existe des exceptions selon les secteurs et accords en vigueur.  

Des secteurs soumis à la continuité de service 

Dans certains domaines, le travail les jours fériés est courant, voire indispensable, du fait de la nature des activités. Il s’agit notamment de : 

• La santé (secteur hospitalier et médico-social) 

• L’hôtellerie-restauration 

• Les transports 

• La sécurité 

• Le commerce de détail 

Dans ces secteurs, les accords prévoient généralement des dispositions spécifiques pour encadrer le travail les jours fériés, tant sur le plan de l’organisation que de la rémunération. 

Le rôle clé des conventions collectives 

Les conventions collectives et les accords d’entreprise peuvent prévoir des jours fériés chômés supplémentaires, définir les modalités de planification des jours fériés travaillés et fixer les contreparties accordées aux salariés, telles qu’une majoration de salaire, un repos compensateur ou encore, des jours de récupération. Il peut être essentiel de consulter la convention collective applicable à son secteur afin de connaître précisément ses droits et obligations en la matière. 

Rémunération du travail un jour férié  

Le cas général 

Le Code du travail prévoit que, pour les salariés mensualisés – c’est-à-dire rémunérés de façon lissée sur l’année, indépendamment du nombre de jours travaillés chaque mois – un jour férié travaillé (autre que le 1er mai) est payé comme une journée normale, sans majoration obligatoire. 

En cas de jour férié chômé, le salaire est maintenu à condition que le salarié justifie d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement. 

En revanche, de nombreuses conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir des dispositions plus avantageuses : majoration de salaire, octroi d’un repos compensateur ou les deux. Les taux de majoration varient généralement entre 25 % et 100 %, selon le secteur d’activité.  

Par exemple, dans la convention collective de l’hospitalisation privée (FHP), un jour férié travaillé ouvre droit à un repos compensateur équivalent ou à une majoration de 100 % du salaire. 

À noter que pour les salariés non mensualisés (intérimaires, contrats courts, saisonniers…), la rémunération d’un jour férié travaillé dépend de leur contrat, de leur ancienneté et de dispositions spécifiques prévues par leur convention collective ou leur agence d’intérim. 

Le cas spécifique du 1er mai 

Le 1er mai est le seul jour férié légal obligatoirement chômé et payé pour tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté. Lorsqu’un salarié est amené à travailler ce jour-là, ce qui est uniquement autorisé dans certains secteurs où l’activité ne peut être interrompue, sa rémunération est alors doublée. Cela signifie qu’il perçoit 200 % de son salaire habituel pour les heures travaillées ce jour-là. 

Rôle des outils de gestion des temps 

L’utilisation d’outils de gestion des temps et des plannings, comme OCTIME, permet de suivre précisément les heures travaillées pendant les jours fériés, d’appliquer automatiquement les règles de majoration ou de repos compensateur prévues par la convention collective, et d’assurer la transparence auprès des salariés, des managers et des représentants du personnel. 

Cas particuliers 

Certains statuts ou situations professionnelles impliquent des règles spécifiques en matière de jours fériés. 

Mineurs et salariés protégés 

Les salariés de moins de 18 ans ne sont en principe pas autorisés à travailler les jours fériés. Des exceptions existent toutefois dans certains secteurs spécifiques comme la boulangerie, l’hôtellerie-restauration ou le spectacle. Ces dérogations sont encadrées par le Code du travail et nécessitent, dans certains cas, l’autorisation de l’inspection du travail. Quant aux salariés protégés, tels que les représentants du personnel, les membres du CSE, les délégués syndicaux, etc. ils bénéficient de garanties renforcées en matière de conditions de travail, notamment lors de l’attribution ou du refus de travail un jour férié.  

Salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel ont droit, comme les salariés à temps plein, à la rémunération des jours fériés chômés. Ce droit s’applique au prorata de leur durée contractuelle de travail.  

Intérimaires, CDD, CDI 

Les salariés en CDD ou en intérim peuvent bénéficier du paiement des jours fériés au même titre que les salariés en CDI. Pour cela, ils doivent généralement remplir certaines conditions d’ancienneté ou de présence, comme avoir travaillé un certain nombre d’heures sur une période de référence, selon les termes de la convention collective ou des usages de l’entreprise.  

Travail du dimanche et jour férié 

Lorsque le travail du dimanche coïncide avec un jour férié, les majorations salariales peuvent se cumuler, à condition qu’une convention collective, un accord de branche ou un accord d’entreprise le prévoie expressément. 

En l’absence de dispositions spécifiques, aucune majoration n’est imposée par le Code du travail (hors 1er mai), et l’employeur n’est donc tenu que d’appliquer la règle la plus favorable prévue par les textes applicables à l’entreprise. 

Il est donc essentiel de se référer à la convention collective ou aux accords internes pour connaître les modalités de rémunération dans ce type de situation. 

Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant un congé ou un arrêt ? 

Pendant les congés payés 

Si un jour férié chômé dans l’entreprise tombe pendant les congés payés du salarié, il ne peut pas être décompté comme un jour de congé. Il est considéré comme "neutre" et ne vient pas diminuer le nombre de jours de congés payés. 

Pendant un arrêt maladie 

Dans le cas d’un arrêt maladie, le jour férié n’est pas récupérable. Le salarié reste en arrêt, et la rémunération dépend des indemnités journalières ou du maintien de salaire selon l’accord en vigueur. 

Jour férié un week-end 

Si un jour férié tombe un samedi ou un dimanche, aucune compensation n’est prévue par le Code du travail, sauf exception (notamment le 1er mai s’il est travaillé). Le salarié ne bénéficie donc d’aucun jour de repos en remplacement, sauf si une convention collective, un accord de branche ou un usage au sein de l’entreprise prévoit une compensation, comme l’octroi d’un jour de repos supplémentaire.  

Focus sur les bonnes pratiques RH pour gérer les jours fériés 

Anticiper via les plannings 

La gestion des jours fériés suppose une anticipation, notamment dans les secteurs en fonctionnement continu. Il est essentiel de : 

• Prévoir les plannings en amont 

• Planifier d’éventuels remplacements 

• Identifier les salariés volontaires ou disponibles 

• Garantir une équité dans la répartition des jours fériés travaillés 

Informer clairement les salariés 

Il est essentiel d’informer les salariés des règles applicables aux jours fériés, notamment en ce qui concerne leur caractère chômé ou travaillé, la rémunération ou les éventuels repos compensateurs. 

Pour garantir une bonne compréhension et éviter toute confusion, ces règles peuvent être : 

• Mentionnées dans le règlement intérieur ou les contrats de travail, 

• Rappelées lors des briefings RH ou réunions d’équipe, 

• Affichées dans l’entreprise pour en faciliter l’accès à tous, même si cet affichage n’est pas une obligation légale. 

Utiliser des outils de gestion des temps adaptés 

Pour garantir une gestion fiable et conforme du travail les jours fériés, les entreprises ont tout intérêt à utiliser un logiciel de gestion des temps et des plannings comme OCTIME. 

Ces outils permettent notamment de : 

• Paramétrer les jours fériés chômés et/ou travaillés 

• Appliquer automatiquement les majorations conventionnelles 

• Suivre les repos compensateurs 

• Automatiser le calcul des heures travaillées et des primes associées 

• Sécuriser la conformité légale en cas de contrôle 

L’automatisation de ces règles évite les erreurs manuelles, améliore la transparence, et renforce la satisfaction des collaborateurs. 

Travailler un jour férié ne se fait pas sans cadre. Si le Code du travail pose les principes généraux, la majorité des règles applicables découlent des conventions collectives, accords d’entreprise et usages. Les employeurs doivent donc se référer précisément aux textes applicables dans leur secteur, et veiller à une gestion rigoureuse des jours fériés travaillés ou chômés. 

Pour faciliter cette gestion, des outils comme OCTIME s’avèrent précieux : en automatisant les règles de rémunération, de repos compensateur et de planification, ils permettent aux entreprises de gagner en fiabilité et en sérénité.